Pani Marta otrzymała pozwolenie od pracodawcy na wyjście prywatne. Wychodziła godzinę wcześniej z pracy przez 5 dni. Pani Marta nie chce, aby przerwa na załatwienie spraw osobistych spowodowała zmniejszenie wynagrodzenia. W związku z tym, że pracuje w stałych godzinach od 8:00 do 16:00, postanowiła odpracować wyjścia w kolejnym Chcemy uregulować zasady tzw. prywatnych wyjść z pracy naszych pracowników. Czy odpracowanie takich wyjść przez pracowników może wiązać się z koniecznością wypłaty nadgodzin? Jak uregulować zasady takich wyjść, aby rozliczenie czasu pracy pracowników nie wymagało dodatkowych dopłat ze strony pracodawcy? Dane o pracy w godzinach nadliczbowych, w dni wolne od pracy, niedziele i święta , zostanie wprowadzone do systemu RP przez Dział Kadr i Spraw Pracowniczych, najpóźniej na dzień przed którym ma odbyć się dodatkowa praca. 2. Po zakończeniu pracy w godzinach nadliczbowych, w dni wolne od pracy, niedziele i święta Jeśli jest zaznaczony to w planie pracy pracownika zostanie przywrócona strefa PP (Czas pracy podstawowy) we wszystkich wejściach ze strefami wliczanymi do czasu pracy, niezależnie od tego, czy pracownikowi odnotowano nieobecność całodzienną, czy na część dnia. Obliczanie czasu przepracowanego, a nieobecności na część dnia Art. 151.2. § 1. W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy § 2. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. Pracownik świadczył pracę w godzinach 7.00-14.00. O godzinie 14.00-15.00 wyszedł prywatnie. Czy pracownik ma możliwość odpracować zdalnie wyjście prywatne w tym samym dniu lub w innym roboczym dniu w godzinach np. od 16.00-17.00? Pracownik zatrudniony w równoważnym systemem czasu pracy. Rozpoczęcie pracy w dniu kolejnym od godziny 7.00. uPGs. Wyjścia prywatne w czasie pracy Na wniosek pracownika pracodawca może zwolnić pracownika od pracy w celu załatwienia spraw osobistych. Jak udzielać i rozliczać wyjścia prywatne pracowników - porady ekspertów znajdziesz w tym dziale. Strona głównaKadryCzas pracyWyjścia prywatne w czasie pracy Na wniosek pracownika pracodawca może zwolnić pracownika od pracy w celu załatwienia spraw osobistych. Jak udzielać i rozliczać wyjścia prywatne pracowników - porady ekspertów znajdziesz w tym dziale. TWORZENIE I PROWADZENIE PPK Zapisz się na Newsletter Otrzymuj raz w tygodniu aktualne informacje o zmianach, porady oraz komentarze ekspertów Darmowy e-book wprezencie! Najczęstsze błędy przy tworzeniu i prowadzeniu ppk Wielu pracodawców umożliwia pracownikom wyjścia prywatne w godzinach pracy w celu załatwienia spraw osobistych. W praktyce wygląda to tak, że pracownik na określoną godzinę przychodzi do pracy, następnie w trakcie godzin pracy (swojej dniówki pracowniczej) opuszcza zakład pracy, np. wychodząc na miasto w celu załatwienia spraw prywatnych, a następnie wraca do zakładu pracy i kontynuuje pracę. Taka przerwa od pracy jest dla pracownika niepłatna – zgodnie bowiem z art. 80 kodeksu pracy wynagrodzenie należy się (co do zasady) za pracę wykonaną. Aby zatem na tym wyjściu prywatnym nie stracić finansowo pracownik musi je odpracować. To odpracowanie może odbyć się – pod pewnymi warunkami – w tym samym albo innym dniu pracy. Co więcej, wyjścia prywatne w godzinach pracy pracownik może odpracować nawet jeszcze wcześniej, w dniu wcześniejszym niż dzień, kiedy takie wyjście prywatne w godzinach pracy miało miejsce. W niniejszym artykule kompleksowo omówimy wyjścia prywatne w godzinach pracy, ze szczegółowym omówieniem zasad odpracowania takich prywatne w godzinach pracy a ich odpracowanie i nadgodzinyOd razu należy podkreślić, iż zgodnie z art. 151 §2(1) kodeksu pracy, nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych. Jeśli zatem norma dobowa czasu pracy wynosi 8 godzin (art. 129 §1 kodeksu pracy), a pracownik przychodzi do pracy na godzinę następnie w godzinach od do załatwia na mieście swoje prywatne sprawy, a potem wraca do zakładu pracy i kontynuuje pracę do godziny zamiast normalnie do godziny (odpracowuje to wyjście prywatne w godzinach pracy), to w tym dniu ta dodatkowa praca nie jest pracą w godzinach nadliczbowych (pracownik łącznie w tym dniu przepracował 8 godzin, a więc tyle, ile powinien).Podobnie, jeśli odpracowanie wyjścia prywatnego w godzinach pracy odbywa się nie w tym samym, ale innym dniu, to nie będzie to również praca w godzinach nadliczbowych, choć w tym dniu pracownik pracuje więcej, niż wynosi jego norma dobowa i więcej niż miał normalnie zaplanowane w grafiku. Modyfikując powyższy przykład: pracownik przychodzi do pracy na godzinę następnie w godzinach od do załatwia na mieście swoje prywatne sprawy, a potem wraca do zakładu pracy i kontynuuje pracę do godziny do której normalnie pracuje. Następnego dnia pracownik przychodzi do pracy na godzinę i pracuje do godziny (w sumie 10 godzin), odpracowując wyjście prywatne w godzinach pracy z dnia poprzedniego. Tu również nie ma mowy o nadgodzinach z tytułu przekroczenia normy dobowej, co wynika wprost z powołanego powyżej art. 151 §2(1) kodeksu o wyjście prywatne w godzinach pracy z możliwością odpracowaniaW związku z powyższym należy zwrócić uwagę na dwie ważne kwestie – przede wszystkim przepis art. 151 §2(1) kodeksu pracy mówi, że wyjścia prywatne w godzinach pracy, odpracowywane przez pracownika, nie powodują powstania nadgodzin, ale wyłącznie pod warunkiem, że pracownik złożył pisemny wniosek o udzielenie mu takiego zwolnienia od pracy (zgody na wyjścia prywatne w godzinach pracy z obowiązkiem odpracowania). W interesie pracodawcy jest zatem dopilnowanie, aby każde takie wyjście prywatne w godzinach pracy i jego odpracowanie było dokumentowane odpowiednim wnioskiem pracownika. Gdyby takiego wniosku nie było, a w zakładzie pracy pojawiła się kontrola PIP, to może ona zakwestionować to odrabianie wyjścia prywatnego i uznać, iż była to jednak praca w godzinach praktyce pojawia się problem „technicznego” rozwiązania tej kwestii – każdorazowe składanie wniosku o wyjście prywatne w godzinach pracy z odpracowaniem w tym samym czy innym dniu może być uciążliwe zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy. Rozwiązaniem jest tutaj stosowanie – co ma miejsce w wielu zakładach pracy – specjalnego rejestru, potocznie zwanego „zeszytem wyjść prywatnych”. Jeśli pracownik musi w ciągu dnia roboczego opuścić zakład pracy w celu załatwienia spraw prywatnych, to zamiast składać odrębny pisemny wniosek, wpisuje się po prostu do takiego zeszytu, zaznaczając w nim godzinę wyjścia z zakładu pracy, godzinę powrotu oraz wskazując dzień, w którym to wyjście prywatne odrobi/odrobił. Oczywiście samo funkcjonowanie takiego zeszytu wyjść prywatnych powinno zostać w jakiś sposób unormowane w zakładzie pracy. Odpowiednie zapisy w tym zakresie pracodawca może uwzględnić w regulaminie pracy czy też informacji dodatkowej dla pracownika (pisaliśmy również: Zakres obowiązków). Wówczas wpis do zeszytu wyjść prywatnych jest traktowany jako złożenie pisemnego wniosku o wyjścia prywatne w godzinach pracy z obowiązkiem prywatne w godzinach pracy a odpoczynek dobowyDruga rzecz, na którą należy zwrócić uwagę, to to, że odpracowanie wyjścia prywatnego w godzinach pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku dobowego. Zgodnie z art. 132 §1 kodeksu pracy pracownikowi przysługuje co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Odpracowanie wyjścia prywatnego nie może tego odpoczynku naruszać. Jeśli zatem jednego dnia pracownik przychodzi do pracy na godzinę następnie od do wychodzi załatwiać prywatne sprawy, a potem wraca do zakładu pracy, a taka sytuacja powtarza się kilkukrotnie, to pracownik nie może „skumulować” godzin do odrobienia na jeden dzień, gdyż mając np. do odrobienia w sumie 6 godzin z tytułu wyjść prywatnych i chcąc je wszystkie odrobić w jednym dniu, w tym dniu pracowałby łącznie 14 godzin, a więc pozostałoby mu jedynie 10 godzin na odpoczynek dobowy, co jest prywatne w godzinach pracy należy odrabiać tak, aby to odrabianie nie naruszyło odpoczynków dobowych. Oczywiście należy tu mieć na względzie również i stosowany wobec pracownika system czasu pracy. Jeśli pracownik pracuje np. w równoważnym systemie czasu pracy z wymiarem dobowym wydłużonym do 12 godzin (pisaliśmy Przerwa na karmienie w systemie 12 godzinnym), a w czasie swojej dniówki pracowniczej wychodzi na 2 godziny w celu prywatnym, to te 2 godziny będzie musiał odrobić w dwóch różnych dniach. Gdyby chciał bowiem odrobić je jednego dnia, to w sumie pracowałby w tym dniu 12+2=14 godzin, a więc również nie miałby zachowanego prawa do 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku prywatne w godzinach pracy pracownik może odrabiać nie tylko tego samego dnia, w którym to wyjście prywatne miało miejsce, ale również i w innych dniach, w tym w szczególności przed dniem tego wyjścia prywatnego. Przykładowo na dzień 9 kwietnia pracownik ma zaplanowane wyjście prywatne w godzinach pracy (łącznie 3 godziny) w związku z wizytą u dentysty. W związku z tym złożył pracodawcy pisemny wniosek o umożliwienie mu odpracowania tego wyjścia w dniach 4 kwietnia (2 godziny) i 5 kwietnia (1 godzina). Pracodawca wyraził zgodę, a pracownik we wskazanych dniach pracował dłużej. Jest to jak najbardziej dopuszczalne, ewentualny „problem” mógłby pojawić się jedynie w przypadku, gdyby np. od dnia 9 kwietnia pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim. Wówczas mogłoby się okazać, iż te godziny odpracowania wyjścia prywatnego, do którego ostatecznie nie doszło, będą pracą w godzinach nadliczbowych (co prawda praca w godzinach nadliczbowych może odbywać się ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy, a nie pracownika, jak to ma miejsce w tym wypadku, niemniej koniec końców okaże się, że pracownik przepracował jednak więcej, niż powinien, a więc pracodawca musi „coś z tym zrobić” – rozliczyć te dodatkowe godziny pracy jako pracę w godzinach nadliczbowych).Wyjścia prywatne w godzinach pracy pracownic w ciąży i pracowników niepełnosprawnychWyjścia prywatne w godzinach pracy mogą być trudniejsze do odrobienia w przypadku niektórych grup pracowników. Przykładowo pracownica w ciąży ma zakaz pracy ponad normę, a więc nie może ona pracować więcej niż 8 godzin na dobę. Co ważne – zakaz ten jest bezwzględny – pracownica w ciąży nie może pracować więcej niż 8 godzin na dobę nawet, gdyby miało to odbywać się za jej zgodą (art. 148 kodeksu pracy). Czy zatem wyjścia prywatne w godzinach pracy pracownicy w ciąży (pisaliśmy Likwidacja zakładu pracy a ciąża) są wykluczone? Nie, ona również może z nich korzystać – warunek jest tylko jeden – swoje wyjście prywatne w godzinach pracy odrobi ona w tym samym dniu, w którym to wyjście prywatne miało miejsce. Jeśli pracownica w ciąży przychodzi do pracy na godzinę następnie od do przebywa prywatnie poza zakładem pracy, to te 2 godziny nieobecności może odrobić tylko tego samego dnia, co oznacza, iż po powrocie do zakładu pracy zostanie w nim do godziny zamiast do Jej norma dobowa, wynosząca 8 godzin pracy na dobę, nie została przekroczona – łącznie bowiem w tym dniu przepracowała ona 8 godzin. Gdyby jednak to odpracowanie wyjścia prywatnego w godzinach pracy miało się odbyć w innym dniu, to w tym dniu będąca w ciąży pracownica pracowałaby już 10 godzin, a więc więcej niż pozwala na to art. 148 kodeksu możliwość odpracowania wyjścia prywatnego w godzinach pracy przez kobietę w ciąży w innym dniu niż ten, w którym to wyjście prywatne miało miejsce, to odpracowanie w takim dniu, w którym kobieta ma zaplanowaną krótszą dniówkę. Przykładowo kobieta w ciąży pracuje na pół etatu, np. w poniedziałki i wtorki po 8 godzin, środy po 4, a pozostałe dni ma wolne. Wówczas, jeśli w poniedziałek wyjdzie z pracy prywatnie na 2 godziny, to te 2 godziny może odrobić w środę, gdyż łącznie w tym dniu przepracuje 6 godzin, a więc nie naruszy swojej 8-godzinnej normy do powyższych zasady odpracowywania wyjść prywatnych w godzinach pracy dotyczą pracownikówwyjscia-prywatne-w-godzinach-pracyniepełnosprawnych. W praktyce należy zatem pamiętać, że pracownice w ciąży oraz niepełnosprawni mogą co do zasady odpracowywać wyjścia prywatne w godzinach pracy tylko w tym samym dniu, a w innym dniu jedynie w przypadku, gdy mają w nim zaplanowaną mniejszą ilość godzin do przepracowania niż wynosi norma dobowa (8 godzin). Pracodawca może zwolnić pracownika z pracy w celu załatwienia spraw osobistych. Aby skorzystać z takiego wyjścia pracownik powinien złożyć pisemny wniosek. We wniosku należy wskazać, że będzie to wyjście w celu załatwienia spraw osobistych oraz podać, w jakich godzinach i podpisać się. Można też od razu napisać, kiedy to wyjście zostanie odpracowane, ale nie jest to konieczne. Trzeba pamiętać, że pracodawca może, ale nie musi się zgodzić. Czas wolny od pracy, który pracownik wykorzystuje na załatwienie spraw osobistych nie jest wliczany do czasu pracy pracownika. Pracownikowi nie przysługuje więc za ten okres wynagrodzenie, dlatego pracownicy często chcą odpracować takie wyjścia, żeby otrzymać całą miesięczną pensję. Kodeks pracy w art. 151 § 2(1) przewiduje, że czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych, nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Natomiast odpracowanie zwolnienia od pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku dobowego i tygodniowego. Dlatego najlepiej, jeśli prywatne wyjście zostanie odpracowane w tym samym dniu. Jeśli będzie długo trwało, może okazać się, że będzie je trzeba odpracować w kilku częściach. Pracownik może zaproponować termin, w którym odpracuje wyjście, ale decyzja ostateczna należy do pracodawcy. Trzeba podkreślić, że prawo nie przewiduje obowiązku odpracowywania prywatnych wyjść. Pracodawca może zdecydować, że u niego taka nieobecność będzie traktowana np. jako urlop bezpłatny albo dodatkowy płatny urlop. Więcej tekstów przygotowanych na Dzień Edukacji Prawnej znajdziesz tutaj >> 1) Pracownica wychowująca dziecko w wieku do 4 lat skorzystała z prawa do odmowy pracy powyżej 8 godzin na dobę oraz w godzinach nadliczbowych, przedkładając odpowiednie oświadczenie. Ostatnio wystąpiła z wnioskiem o zgodę na tzw. wyjście prywatne, które zajęło jej 2 godziny. Czy może je odpracować innego dnia? Nadmieniamy, że jest zatrudniona na 3/4 etatu i pracuje zasadniczo po 6 godzin dziennie. Tak, pracownica z pytania może odpracować wskazane zwolnienie w innym dniu. Stosownie do przepisów rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz. U. z 2014 r. poz. 1632), przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy. Okoliczności tzw. prywatne o charakterze krótkotrwałym, nazywane w praktyce kadrowej „wyjściami prywatnymi”, wymagają zgody pracodawcy. Za ten okres nie przysługuje wynagrodzenie, jednak można go „odrobić”, również w innym dniu, bez zagrożenia wystąpienia nadgodzin. Ważne: Nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych (art. 151 § 21 zd. 1 Odpracowanie zwolnienia od pracy nie może jedynie naruszać prawa pracownika do odpoczynku dobowego i tygodniowego (art. 151 § 21 zd. 2 W świetle powyższego, zakaz pracy nadliczbowej obejmujący w sposób względny bądź bezwzględny niektóre grupy pracowników, nie wyklucza odpracowania wyjścia prywatnego. Zwłaszcza nie powoduje tego skutku art. 178 który stanowi jedynie, iż osoby w nim wymienione bezwarunkowo lub warunkowo nie mogą pracować w godzinach nadliczbowych. Jedną z nich jest pracownik wychowujący dziecko w wieku do 4 lat, któremu nie można powierzyć pracy w godzinach nadliczbowych bez jego zgody. Skoro jednak odpracowanie wyjścia prywatnego nie stanowi pracy w takich godzinach, nie powoduje naruszenia omawianego przepisu. Istnieje jednak dodatkowy zakaz ze zbliżonego zakresu – naruszania normy dobowej w określonych systemach i rozkładach. Zgodnie z art. 148 pkt 3 czas pracy pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia, bez ich zgody, nie może przekraczać 8 godzin. Zdaniem resortu pracy skorzystanie z tego przywileju powoduje, że odpracowanie wyjścia prywatnego wymaga odrębnej zgody. MRiPS: Jak czytamy w piśmie z 4 sierpnia 2017 r. udostępnionym naszemu Wydawnictwu 25 września 2017 r.: „(…) w odniesieniu do pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie czwartego roku życia możliwość odpracowania udzielonego im tzw. zwolnienia prywatnego, z którym łączyło by się przekroczenie 8-godzinnego wymiaru czasu pracy w danym dniu, wymagałoby uzyskania uprzedniej zgody pracownika. Należy bowiem mieć na uwadze, że przewidziany w art. 148 pkt. 3 zakaz wykonywania przez takiego pracownika (w systemach czasu pracy określonych w art. 135-138, 143 i 144 pracy ponad 8 godzin na dobę (podobnie jak zakaz pracy nadliczbowej wynikający z art. 178 § 2 ma charakter względny i może być uchylony za zgodą pracownika. (…)”. Pewną niedogodnością w okolicznościach z pytania może okazać się co najwyżej limit pracy ponadwymiarowej, o którym mowa w art. 151 § 5 jeśli ustalono go na poziomie dobowym. Może się wówczas zdarzyć, że za czas odpracowania pracownica nabędzie prawo do dodatku, co finansowo nie będzie dla pracodawcy korzystne. Żaden przepis nie pozbawił bowiem statusu godzin ponadwymiarowych czasu omawianego odpracowania. Przykład Przyjmujemy dane z pytania oraz, że zgodnie z umową przekroczenie 7 godzin pracy na dobę uprawnia pracownicę, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 1511 § 1 Powyższe nie wyklucza odpracowania wyjścia prywatnego w ciągu pierwszych dwóch godzin po zakończeniu przez pracownicę pracy w innym dniu niż miało ono miejsce. Jednak z literalnego brzmienia przepisu wynika, że po stronie pracownicy powstanie prawo do dodatku za ewentualną ósmą godzinę przepracowaną w dobie. Korzystniejszym rozwiązaniem będzie odpracowanie wyjścia prywatnego w dwóch dniach po godzinie na dobę. 2) Konieczność wyjść prywatnych pracownicy z pytania 1 ma powtarzać się co tydzień, dlatego rozważa ona wystąpienie z wnioskiem o indywidualny rozkład czasu pracy. Czy ma do tego prawo? Jeśli tak, to w jaki sposób go ułożyć aby nie dochodziło do naruszania przepisów z zakresu czasu pracy? Pracownica ma prawo wystąpienia o indywidualny rozkład czasu pracy, który jednak nie może naruszać obowiązujących norm. Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty (art. 142 Wiążący jest jednak jedynie wniosek pracownika – opiekuna dziecka wymagającego szczególnej troski, niepełnosprawnego, chyba że jego akceptacji sprzeciwia się organizacja albo rodzaj pracy (art. 1421 Przepis art. 142 nie zwalnia natomiast z przestrzegania dobowej normy czasu pracy, co należy uwzględnić podczas planowania. Przykład Pracownica zatrudniona w pełnym wymiarze czasu pracy w systemie podstawowym od poniedziałku do piątku, wystąpiła z wnioskiem o indywidualny system czasu pracy, w którym miałaby pracować w poniedziałek, czwartek i piątek jak dotychczas od 800 do 1600, natomiast we wtorek o dwie godziny krócej, tj. od 800 do 1400, a w środę dłużej, od 600 do 1600. Taki rozkład nie spowoduje wystąpienia godzin nadliczbowych pomimo zaplanowania na środę 10 godzin pracy. Pierwsze dwie roboczogodziny (od 600 do 800) przypadną w dobie wtorkowej i w związku z tym, że pracownica przepracowała w tym dniu tylko 6 godzin, nie doprowadzą do naruszenia normy dobowej (6 godz. + 2 godz. = 8 godz.). Co najwyżej mogą powodować zarzut dwukrotnego rozpoczynania pracy, co dopuszcza się tylko w systemie przerywanym. W okolicznościach z pytania wobec niepełnego wymiaru czasu pracy ryzyko naruszenia normy spada. Indywidualny rozkład czasu pracy może jednak prowadzić do naruszenia limitu dobowego, o którym mowa w odpowiedzi na pierwsze pytanie. Można go jednak ustalić w inny sposób niż względem wymiaru dobowego, co pozwoli uniknąć przekroczeń. Przykład Zakładamy, że pracownica z pytania wystąpiła o rozkład indywidualny, w którym będzie pracowała od poniedziałku do środy od 800 do 1400, w czwartek od 1000 do 1400, a w piątek od 800 do 1600. Rozkład nie prowadzi do przekroczeń normy dobowej, ani limitu godzin ponadwymiarowych (pierwsze dwie godziny w piątek, należy zakwalifikować do doby czwartkowej, która trwała od 1000 do 1000). W innych konfiguracjach, np. w razie zaplanowania na piątek pracy od 600 do 1400, mogłoby jednak dojść do naruszenia limitu. Innym rozwiązaniem jest zastosowanie w miejsce systemu indywidualnego jednego z wariantów tzw. organizacji ruchomej, na wniosek pracownika. Może on przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy, a ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi godzin nadliczbowych (art. 1401 § 1 i 4 Tu jednak także warto zadbać o to aby limit, o którym mowa w art. 151 § 5 był ustalony inaczej niż względem doby. Przepis art. 1401 § 4 nie wymienia bowiem pracy ponad limit. Źródło: Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 18 (540) z dnia Przepisy prawa pracy nie określają sposobu odpracowywania zwolnień od pracy udzielonych pracownikom w celu załatwienia spraw osobistych. Czy zatem pracownik będzie mógł odpracować wyjście codziennie po kilka minut? Problem Nasz pracownik złożył wniosek o udzielenie mu 1 godziny zwolnienia od pracy w celu załatwienia spraw osobistych. Czy może odpracować to wyjście w ten sposób, że będzie pozostawał w kolejnych dniach po 10 minut dłużej, aż łącznie uzbiera się odpracowana godzina? Rada Tak. Nie ma przeszkód, aby odpracowanie wyjścia prywatnego pracownika nastąpiło poprzez jego dłuższą pracę o kilkanaście minut w innych dniach. Przepisy nie określają bowiem sposobu odpracowywania zwolnień od pracy udzielonych pracownikom w celu załatwienia spraw osobistych. Jeśli zatem pracodawca wyrazi zgodę na taką formę wykonywania przez pracownika pracy, będzie to prawidłowe. Jedynym warunkiem stosowania tego rozwiązania jest konieczność zapewnienia pracownikowi co najmniej 11-godzinnego odpoczynku dobowego i co najmniej 35-godzinnego odpoczynku tygodniowego. Polecamy: Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń Uzasadnienie Pracą w godzinach nadliczbowych nie jest czas odpracowania zwolnienia od pracy udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych (art. 151 § 21 Kodeksu pracy). Odpracowanie zwolnienia nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku dobowego i tygodniowego. Wymieniona regulacja nie określa szczegółowych zasad udzielania czasu wolnego w celu załatwienia spraw osobistych (oraz jego odpracowywania). W związku z tym wskazane byłoby uregulowanie tej kwestii w przepisach wewnątrzzakładowych (regulaminie pracy, zakładowym układzie zbiorowym pracy). Przykładowo w aktach tych można ustalić: obowiązek jednoczesnego złożenia wniosku na piśmie o udzielenie czasu wolnego oraz wypisania się w książce wyjść prywatnych; obowiązek odpracowania czasu wolnego wyłącznie w dniu, w którym wystąpiło takie zwolnienie od pracy; możliwość „minutowego” odpracowania wyjścia prywatnego w poszczególnych dniach. Niezależnie od uregulowań zawartych u pracodawcy ustawowym wymogiem formalnym udzielenia pracownikowi zwolnienia od pracy w celu załatwienia spraw osobistych jest złożenie na piśmie wniosku. Pracodawca może samodzielnie określić wzór takiego wniosku, jednocześnie zobowiązując pracownika do wskazania, w jakim dniu (dniach) i w jakim wymiarze nastąpi odpracowanie udzielonego czasu wolnego. Wymóg złożenia wniosku ma szczególne znaczenie przy późniejszej weryfikacji czasu pracy pracownika w danym miesiącu czy okresie rozliczeniowym czasu pracy. Niezłożenie bowiem przez pracownika wniosku na piśmie może następnie skutkować uznaniem, że rzeczywisty moment odpracowania przez pracownika zwolnienia od pracy będzie stanowił pracę w godzinach nadliczbowych. W zakładzie pracy jest prowadzona karta ewidencji czasu pracy na podstawie list obecności (na których znajdują się podpisy pracowników oraz adnotacja o liczbie godzin nadliczbowych). Pracownik wystąpił o udzielenie mu czasu wolnego na załatwienie spraw osobistych 16 stycznia 2018 r. w wymiarze 2 godzin. Czas przeznaczony na prywatne wyjście miał odpracować 31 stycznia 2018 r. W związku z tym, że nie złożył do kierownika wniosku na piśmie, w karcie ewidencji czasu pracy 16 stycznia 2018 r. pracownik kadr oznaczył mu pracę w pełnym wymiarze czasu pracy (8 godzin). Pracownik odpracował wyjście prywatne 31 stycznia 2018 r. i w rezultacie świadczył pracę przez 10 godzin, co zostało wykazane na liście obecności. Pracownik kadr, w związku z brakiem pisemnego potwierdzenia skorzystania z wyjścia prywatnego, naliczył oraz wypłacił pracownikowi wynagrodzenie i dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych wykonaną 31 stycznia 2018 r. (przy czym godziny te w rzeczywistości nie stanowiły pracy w godzinach nadliczbowych). Sposób odpracowywania czasu wolnego przez pracownika zależy od uregulowań zawartych w przepisach wewnątrzzakładowych, a w razie braku takich uregulowań – od decyzji pracodawcy. Jeżeli zatem pracodawca wyrazi zgodę na odpracowywanie przez pracownika czasu wolnego w wymiarze minutowym w poszczególnych dniach, nie ma przeszkód, aby w taki sposób nastąpiło uzupełnienie jego wymiaru czasu pracy do pełnego, przewidzianego w danym miesiącu. Pracownik pracujący w systemie podstawowym czasu pracy złożył wniosek o udzielenie mu 1 godziny zwolnienia od pracy w celu załatwienia spraw osobistych w poniedziałek. Pracodawca wyraził na to zgodę. Jednocześnie ustalił z pracownikiem, że tę godzinę odpracuje on w minutach w pozostałe dni tygodnia. Przedstawia to poniższy rozkład: Dzień tygodnia Poniedziałek Wtorek Środa Czwartek Piątek Wymiar czasu pracy 7 godzin + 1 godzina wyjścia prywatnego 8 godzin i 20 minut 8 godzin i 10 minut 8 godzin i 10 minut 8 godzin i 20 minut Takie postępowanie pracodawcy jest prawidłowe. Pracodawcy udzielający pracownikom czasu wolnego muszą również pamiętać o obowiązku zapewniania pracownikom odpoczynków – co najmniej 11-godzinnego odpoczynku dobowego oraz co najmniej 35-godzinnego odpoczynku tygodniowego. Szczególnie zatem w systemie równoważnego czasu pracy z możliwością wydłużania dobowego wymiaru czasu pracy pracowników do 12 godzin możliwość odrabiania wyjścia prywatnego jest ograniczona. W dniach, w których wymiar dobowy wynosi 12 godzin, dopuszczalne jest bowiem odpracowanie tylko 1 godziny wyjścia prywatnego bez naruszenia odpoczynku dobowego. Podstawa prawna: art. 132, art. 133, art. 135, art. 151 § 21 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – z 2018 r. poz. 108; z 2018 r. poz. 357 Chcesz dowiedzieć się więcej, sprawdź »

wyjścia prywatne w godzinach pracy